Qanday qilib yaxshi menejer bo'lish kerak

Har bir yirik tashkilotda boshqaruvning ierarxiyasi mavjud bo'lib, u butun operatsiyani uzluksiz bajaradi. Yaxshi menejer bu erda va u erda mayda-chuyda narsalarni o'zgartirib, ortda qolib keta oladi. Yaxshi menejer bo'lish - bu namuna bilan etakchi bo'lishdir. Bu u erdagi eng qiyin ishlardan biri, chunki qisman boshqa odamlarning kutganlarini boshqarish kerak, va bu eng kam tan olingan vazifalardan biri bo'lganligi uchun. Shunga qaramay, savdo-sotiqning bir nechta hiyla-nayranglari mavjud bo'lib, ular sizning barcha mas'uliyatingizni uslub va tartibda muvaffaqiyatli boshqarishga yordam beradi.

Ishchilaringizni motivatsiya qilish

Ishchilaringizni motivatsiya qilish
Odamlarni harakatga keltiring. Nega ishchilar u erda? Ularni sizning tashkilotingiz bilan nima ushlab turadi va boshqa joyga borishiga xalaqit beradi? Yaxshi kunlarni nima yaxshi qiladi? Yomon kundan yoki yomon haftadan keyin ularni tashkilot bilan bog'lashga nima majbur qiladi? Bu pul deb o'ylamang - aksariyat odamlar bundan murakkabroqdir. [1]
  • Yodingizda bo'lsin, bizning qadriyatlarimiz bizni "belgilaydi". Agar siz jamoangizning qadriyatlarini hurmat qilsangiz, ular sizga bor kuchlarini sarflashadi.
  • Xodimlardan doimiy ravishda o'z ishlarini qanday yoqtirishlarini so'rang. Ularni siz bilan halol bo'lishga undang. Keyin ular sizga aytganlariga binoan harakat qiling.
  • Sizning ishchilaringiz qadrlaydigan perkslarni taklif qiling. Agar ular uchun sog'liq muhim bo'lsa, ularga sport zaliga borishga va mashg'ulotlarga vaqt bering. Agar ularning oilasi muhim bo'lsa, ular bolalarini ertalab maktabga yuborishlari yoki tushdan keyin ularni olib ketishlari kerak bo'lgan vaqtni hurmat qiling.
Ishchilaringizni motivatsiya qilish
Odamlarni yaxshi his eting. Muvaffaqiyatli menejer xodimlarning kuchli tomonlarini aniqlashda va ularni har safar bir marta olqishlashda juda yaxshi. Yaxshi menejerlar baxtli odamlar samarali odamlarni yaratishini bilishadi. Xodimlaringizning kuchli tomonlarini ham oshkora, ham shaxsiy ravishda olqishlashga harakat qiling. [2]
  • Masalan, xo'jayiningiz bilan bo'lgan uchrashuvda, ishchilaringizdan biri yaxshi ish qilganini aytib bering. Agar xo'jayiningiz o'sha ishchiga siz ular to'g'risida yaxshi narsa aytganingizni aytsa, ular sizni qadrlashingizni va yaxshi so'z aytishga harakat qilganingizni his qilishlari mumkin. Bunday iltifot e'tibordan chetda qolmaydi.
  • O'zingizning xodimlaringiz yaxshi ishlaydigan narsalarni maqtang. Bir lahzalik vaqtingizda ularga ayting. Tafsilotlarga o'ting. Qisqa bo'lsa ham, shaxsiy suhbat odob-axloqqa ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, bu esa o'z-o'zini motivatsiyaga olib keladi.
Ishchilaringizni motivatsiya qilish
Vaqti-vaqti bilan xodimlaringizni qanchalik qadrlashingizni ayting. Faqat tashqariga chiqib ayt. Ulardan bir piyola kofe so'rang va ular haqida nimani qadrlayotganingizni ayting: ular juda mehnatkash; ular samarali ravishda boshqa odamlarni rag'batlantiradilar; ularga murabbiylik qilish oson; ular intizomli yoki qo'shimcha milga boradilar; ular sizni doimo xursand qilishadi va hokazo. So'zlarni mayda-chuyda narsalarga aylantirmang - ularni to'g'ri gapiring Faqatgina ularni qanchalik qadrlashlarini bilgan xodim ko'proq mehnat qiladi, ko'proq qilganidan zavqlanadi va bu ruhiy baxtni boshqa ishchilarga ham topshiradi. [3]
Ishchilaringizni motivatsiya qilish
Barchaga teng munosabatda bo'ling. Ko'pchiligimiz istaganimiz kabi egalitar emasmiz. Ko'p marta favoritizm ongsiz darajada sodir bo'ladi. Moyillik ko'proq narsani berishdir ijobiy tan olish tashkilotga eng katta hissa qo'shadigan odamlardan ko'ra, bizni qandaydir tarzda o'zimizni eslatadigan va aslida bizni yoqtirgan odamlarga. Oxir oqibat, tashkilotning maqsadlariga erishishda eng katta yutuqlarga erishadigan ikkinchi guruhdagi odamlar, shuning uchun o'zingizni diqqat bilan kuzatib boring va tasodifan ularni o'zgartirmasligingizga ishonch hosil qiling, hatto ular sizga shunday taassurot qoldirsa ham. sizning ijobiy fikringiz ularga ta'sir qilmaydi. Ba'zi odamlar ijobiy fikrlardan uyalishadi, ammo shunga qaramay uni qadrlashadi.
Ishchilaringizni motivatsiya qilish
Xodimlarga yaxshi munosabatda bo'ling. Agar siz o'zingizning ishchilaringizga yaxshi munosabatda bo'lsangiz va ular o'z ishlaridan mamnun bo'lsalar, ular mijozlarga bunday mehr-muruvvatni etkazishadi va sizning kompaniyangiz imijini kuchaytiradi. Yoki ular ham shunday qilishadi xodimlar va ijobiy korporativ madaniyatni saqlab qolish.

Maqsadlarni belgilash

Maqsadlarni belgilash
Va'daga ko'ra, haddan tashqari etkazib berish. Ushbu g'oya hayotning turli sohalarida qo'llanilishi mumkin, ammo bu ajoyib boshqaruv mantrasi. Siz hech qachon hech qachon erisholmaydigan g'oyat g'oyat optimistik maqsadlarga ega bo'lgan odam bo'lishni xohlaysizmi yoki o'lchovli maqsadlarni qo'yib, ularni sakrab o'tib ketayotgan odam bo'lish istaysizmi? Bu rasm haqida bo'lsa-da, rasm juda muhimdir.
  • Hech qachon oyga otmagan odamga o'xshamang. Maqsadlaringizda o'lchab turish, har doim yuqori maqsadlar qo'ymasdan, uni konservativ tarzda o'ynashingiz kerak degani emas. Hech qachon o'z vaznidan ustun qo'ymagan menejer, shuhratparastlik bilan duch keladi. Hatto konservativ poker o'yinchisi ham vaqti-vaqti bilan "barchaga kirish" kerakligini biladi.
Maqsadlarni belgilash
Har bir xodim kutilgan narsani bilishiga ishonch hosil qiling. Aniq maqsadlarga ega bo'lish sizning xodimlaringizga kuch beradi va ularni ishda yo'naltirilgan qiladi. Nimani kutayotganingizni, belgilangan vaqtni va natijada nima qilishingiz kerakligini aniq belgilang.
Maqsadlarni belgilash
Maqsadga yo'naltirilgan fikrlarni taklif qiling. Xodimlaringizni ishlariga yo'naltirilgan tezkor fikr-mulohazalarni taqdim etish yaxshilanishga yordam berishi mumkin. Kichkina jamoalarda yoki yakka-yakka yig'ilib, sharhlaringizni batafsilroq ko'rib chiqing. [4]
  • Fikr-mulohazalar jadvalini tuzing. Buni muntazam ravishda taklif qiling, shunda sizning xodimlaringiz buni qachon kutishni bilishlari va ish oqimlarida unga joy ajratishlari mumkin.
Maqsadlarni belgilash
O'zingizni eng yuqori standartlarga rioya qiling. Xatolarga yo'l qo'yib, doimiy ravishda qichqiradigan yoki achchiqlanadigan, ammo ular xatolarga yo'l qo'ygan holda menejerlar turini bilamiz. Bunday menejer bo'lmang. Ideal holda, o'zingizning ishchilaringizga qaraganda o'zingizga nisbatan qiyinroq bo'ling. Bu xiyla-nayrangga olib kelishi mumkin: Xodimlar siz o'zingiz belgilagan maqsadlar va standartlarning turlarini ko'rishadi va sizga taqlid qilishgani uchun sizga taqlid qilishni xohlashadi.

Mas'uliyatni berish

Mas'uliyatni berish
Delegatsiya. Siz menejersiz, chunki nima qilayotganingizni yaxshi bilasiz, lekin bu hamma narsani o'zingiz qilishingiz kerak degani emas. Menejer sifatida sizning vazifangiz boshqa odamlarga qanday qilib yaxshi ish qilishni o'rgatishdir. [5]
  • Kichik boshlang. Odamlarga noto'g'ri bajarilgan bo'lsa, tuzatilishi mumkin bo'lgan vazifalarni bering. O'zingizning xodimlaringizga ta'lim berish va vakolatlar berish imkoniyatidan foydalaning. Keyin asta-sekin ularga kuchliroq va kuchsiz tomonlarini tushunganingizda, ularga katta mas'uliyat bilan vazifalarni bering.
  • Boshlashdan oldin ularga to'g'ri murabbiylik qilish uchun qanday muammolarni oldindan bilishni o'rganing.
Mas'uliyatni berish
Xodimlaringizni jalb qiladigan vazifalarni tayinlang. Ishchilaringiz ko'proq mas'uliyatni o'z zimmalariga olishni va o'zlarining qobiliyatlarini namoyish etishni boshlaganlarida, ularga malakalarini oshiradigan va o'z ishlariga ko'proq egalik qilishlariga yordam beradigan vazifalarni bering. Siz nafaqat sizning ishchilaringiz ishlay oladigan narsalarni bilibgina qolmay, balki ularni kompaniya uchun yanada qadrliroq qilmoqdasiz.
Mas'uliyatni berish
Xodimlaringizning xatolari uchun javobgarlikni o'z zimmangizga oling. Agar farzandlaringizdan biri xatoga yo'l qo'ygan bo'lsa, ularga bu haqda hukmronlik qilmang; Xatoni o'zingizniki deb biling, garchi u texnik jihatdan sizga tegishli bo'lmasa ham. Siz qilayotgan narsa bu sizning xodimlaringiz xatolar qilishda qulay his qiladigan madaniyatni yaratishdir. [6] Bu juda muhim tushuncha:
  • Buni bajarish sizning xodimlaringizga yangilik yaratishga va oxir-oqibat o'rganish yoki o'sishga imkon beradi. O'z xatolaridan saboq olgan ishchilar yanada yaxshi ishchilarga aylanadilar; Birinchi navbatda xato qilmaganlar odatda uni juda xavfsiz o'ynaydilar va hech qachon chuqur suvga chiqmaydilar.
Mas'uliyatni berish
Xodimlaringizning yutuqlari uchun kredit olmang. O'zlarining yutuqlari uchun ularga kredit olishlariga ruxsat bering. Bu ularni muvaffaqiyatdan keyin ta'qib qilishni davom ettirishga undaydi. Muvaffaqiyatli menejer har bir element iloji boricha yaxshi tinglashi va butun guruh bilan rezonanslashishi uchun musiqani tartibga soladigan dirijorga o'xshaydi. Ajoyib dirijyor orqa tomondan aralashib, namuna ko'rsatib beradi. [7]
  • Agar siz kimdirning g'oyasini "o'g'irlab", uni o'zingiznikidek o'ynaydigan menejer turiga kirsangiz nima bo'ladi? Siz faqatgina sizning rasmingiz haqida qayg'urasiz va oldinga borish uchun boshqa birovni qurbon qilish uchun etarlicha shafqatsiz ekanligingiz haqida xabar yuborasiz. Bu ajoyib tasvir emas va bu sizning ostingizdagi odamlarni ko'proq ishlashga unday olmaydi.
  • Siz shunday deb o'ylashingiz mumkin: boshqa odamlarning xatolari uchun javobgarlikni o'z zimmangizga oling va ishchilaringiz qilgan ish uchun javobgar bo'lmang; meni qayerda qoldiradi? Agar siz yaxshi ish qilsangiz va samarali menejer bo'lsangiz, daftarlaringizni kiyish haqida tashvishlanmasligingiz kerak. Odamlar siz qilayotgan ishingizni taniydilar. Eng muhimi, ular sizning ishchilaringizni harakatga keltirayotganingiz, kamtar bo'lishni bilishingiz va yo'ldan chetda qolishingiz sizni hayratda qoldiradi. Agar siz juda ko'p ishlasangiz, sizning haqingizni olasiz.
Mas'uliyatni berish
O'z xatolaringizni tan oling. Agar narsalar siz kutgan usulga zid bo'lmasa, o'zingiz boshqacha qilib qo'ygan narsangizni tan oling va bu amalga oshirishni o'z xodimlaringizga etkazing. Bu ularga siz ham xato qilganingizni va o'z xatolarini qanday hal qilishlarini ko'rsatib beradi.
  • Agar biron-bir narsani oldin noto'g'ri qilib qo'ygan bo'lsangiz, uni to'g'ri bajarganingizda, buni kim ko'rayotganini bilib qo'ying. Masalan: "Ushbu tugmani bosishni bilganimning sababi, bu men boshlaganimda sodir bo'lgan va men" Bu muammoni hal qilishi kerak bo'lgan tizimni o'chirib qo'yadi "deb o'ylab, ko'k tugmani bosishda xato qilgandim. va men qiyin yo'lni bilib oldim - bu muammoni yanada og'irlashtiradi! "

Samarali aloqa qilish

Samarali aloqa qilish
Eshikni ochiq tuting. Har doim odamlarga biron bir savol yoki tashvish tug'ilsa, siz tinglashga tayyor ekanligingizni eslatib turing. Ochiq aloqa kanalini saqlab turish sizni muammolarni imkon qadar tezroq hal qilish uchun tezda xabardor qiladi. [8]
  • O'zingizni bexosdan xodimga savol yoki tashvish tug'dirganda sizni bezovta qilganday his qiladigan rahbarlardan biri bo'lmang. Uni boshqarish uchun yana bir inqiroz sifatida ko'rishning o'rniga, unga o'zingizning xodimingizni ushbu tashkilotni ishlash uchun kerakli joy bo'lishini xohlashingizni ko'rsatish uchun imkoniyat sifatida qarang.
  • Hech qachon xodimlaringizning tashvishlarini kamaytirmang yoki rad qilmang va har doim ularning savollariga to'liq javob berganingizga ishonch hosil qiling.
Samarali aloqa qilish
Xodimlaringiz bilan qiziqing. Ishchilaringiz bilan har qanday aloqani qat'iyan biznesga aylantirmang. Ularning farovonligi haqida so'rang, ular bilan o'zingiz haqingizda suhbatlashing va shaxsiy aloqani o'rnating.
  • Xodimlaringizning ofisdan tashqaridagi hayotiga moslashish, bu odam sizdan qo'shimcha g'amxo'rlik talab qilinadigan vaqtlar to'g'risida ogohlantirishi mumkin, masalan, agar u oilaviy dafn marosimi uchun to'satdan dam olishni talab qilsa. Agar siz o'zingizning ishchilaringizning shaxsiy hayotidagi keskinliklar haqida o'ylashingiz mumkin bo'lsa, ular sizni sodiqlik bilan mukofotlashdan xursand bo'lishadi.
  • Chegaralaringizni biling. Xodimlaringizni diniy, siyosat yoki shaxsiy munosabatlar kabi shaxsiy narsalar to'g'risida haddan ortiq oshirib yubormang va so'ramang. Siz invaziv bo'lmasdan do'stona munosabatlarni davom ettirishingiz mumkin.
Samarali aloqa qilish
Ijobiy va salbiy fikrlarni aralashtirmang. Siz ishchilaringizning ishlashini ko'rib chiqishda fikr-mulohazalaringizni bildirmoqdasiz. Siz xodimning ishlashi qanchalik katta ekanligi haqida gapirishdan boshlaysiz va ular bir yoki ikkita qo'shimcha narsalarga e'tibor bering. Keyin siz ularning kamomadlarini kengaytirilgan jadvaliga kiritasiz - "ushbu chorakda savdo kamaygan", "tushum pasaygan" va hokazo. Xodim nima deb o'ylaysiz, ijobiy yoki salbiymi?
  • Ijobiy va salbiy fikrlarni aralashtirsangiz, ikkala joy ham azoblanadi. Ijobiy manfiyning soyasida qoladi va salbiy uning potentsial ta'sirining to'liq kuchini bermaydi. Albatta, siz buni xohlamoqchi bo'lgan holatlar bo'lishi mumkin, ammo umuman olganda bu aloqa samaradorligini kamaytiradi.
  • Ijobiy va salbiy teskari aloqani o'chirganda, ijobiy ko'proq ajralib turadi va salbiy yanada keskinlashadi.
Samarali aloqa qilish
Tinglang. Xodimlaringiz va hamkasblaringiz nima deyishini tinglang. Siz har doim ham uchrashuvlar haydovchisi bo'lishingiz shart emas, boshqalarni podiumdan ustun qo'yib. Har doim tinglash uchun samimiy harakat qiling, lekin quyidagi holatlarda ko'proq e'tibor bering. [9]
  • Xodimlar faol fikr almashishganda. Ovozingiz aralashmaning bir qismi ekanligiga ishonch hosil qilish uchun gapga kirib gaplashmang. Bu fikr almashishni bo'g'ib qo'yishi mumkin.
  • Tuyg'ular notinch bo'lsa. Odamlarga o'zlarining his-tuyg'ularini xavfsiz va boshqariladigan muhitda ovoz berishlariga imkon bering. Tushkun his-tuyg'ular ishqiy munosabatlarga putur etkazishi mumkin. Xuddi shunday, etarlicha hal qilinmagan his-tuyg'ular ish muhitida asosiy o'rin egallashi kerak bo'lgan oqilona munozaraga xalaqit berishi mumkin.
  • Jamoalar o'zaro munosabatlarni qurishda yoki munozaralar olib borganda. O'zaro munosabatlarni qurishda va ijod qilishda xodimlaringizga quloq soling.
Samarali aloqa qilish
Eshitganingizni aniqlang. Yaxshi menejer nafaqat o'zini aniqroq ko'rsatishga intiladi, balki atrofdagilar nima deyayotganini tushunishga intiladi. Buni suhbatingizning bir qismi sifatida boshqa odam aytgan narsani takrorlash orqali qilishingiz mumkin. Boshqa odam nima deyayotganiga aniq ishonchingiz komil bo'lmasa, ushbu texnikadan foydalaning. [10]
  • Hamkasbingizdan "Kechirasiz, aytganingizni takrorlay olasizmi? Men tushunganimga amin emasman" deb so'rashning o'rniga. kabi bir narsani ayting "Shunday qilib, biz yanada mazmunli rag'batlantirish orqali mahsuldorlikni oshirishimiz mumkin deb aytmoqdasiz. Bu tanada qanday ko'rinishga ega bo'lishi mumkin?"
Samarali aloqa qilish
Savollar bering. Aqlli savollar suhbatning oqimini kuzatishingiz va kerak bo'lganda aniqlashtirishingiz mumkinligini ko'rsatadi. Savol berishdan qo'rqmang, chunki siz "ahmoq" bo'lib ko'rinishdan xavotirdasiz. Samarali menejerlar muhim narsalarni tushunishga ahamiyat berishadi; ular u erga qanday etib borishlari bilan qiziqmaydi. Shuni ham bilingki, boshqalar savollar berishi mumkin va so'ramasligi mumkin. Agar siz ular uchun ularning savollariga javob bersangiz, siz o'qituvchi sifatida harakat qilishingiz va jamoangizning faollik darajasini shakllantirishingiz mumkin. Bu menejerning haqiqiy belgisidir.
Men eng yoshi bo'lganimda o'z xodimlarimga qanday munosabat bildiraman?
Hurmat ikki tomonlama ko'chadir, shuning uchun ularni o'zlaringizning oqsoqollaringiz sifatida hurmat qilishga harakat qiling, ular o'z navbatida sizni ularning menejeri sifatida hurmat qilishlari mumkin. Buning ustiga, yoshingizdagi bo'shliqlarni bartaraf etish siz o'ylaganingizdek qiyin emas. Birgalikda bo'lishi mumkin bo'lgan qiziqishlaringizni topishga harakat qiling, shu jumladan sport, filmlar, joriy voqealar va hokazo. Ishchilaringiz bilan munosabatlarni rivojlantirish uchun asos sifatida foydalaning.
Muloqotda men qanday qilib yaxshiroq bo'lishim mumkin, shunda sheriklarim meni yaxshiroq tushunishlari uchun?
Yaxshi tinglovchi sifatida, to'g'ridan-to'g'ri va nuqtai nazar bilan javob berish va muammolarni aralashtirmaslik.
Xodimlar kasal bo'lib qolishganda, boshqa menejerlar nima qilishadi?
Favqulodda tadbirlarni amalga oshirish uchun zaxira nusxadagi odamdan foydalaning yoki zarur bo'lgan ishlarni boshqa xodimlar o'rtasida taqsimlang. Ularga tuzalishga vaqt bering.
Qanday qilib men yaxshiroq menejer bo'la olaman?
Xodimlaringizni tinglang, kurslarga boring, qonunlarga rioya qiling. O'zingizga nisbatan hurmat bilan odamlarga munosabatda bo'ling.
Qanday qilib men sizdan uzoqroq bo'lgan kompaniya bilan ish olib borgan rahbarni nazorat qilishim mumkin?
Umuman olganda, menejer xushmuomala, ishdan hayajonlangan va xodimni qiziqtirgan barcha savollarga javob berishdan xursand bo'lishi kerak.
Yaxshi menejer malakasiz ishchini tayyorlash uchun nima qilishi kerak?
Bu ishning o'ziga xos yo'nalishiga bog'liq, ammo umuman olganda, menejer xushmuomala, ishdan hayajonlangan va yangi xodim bo'lishi mumkin bo'lgan barcha savollarga javob berishdan xursand. Bu oxirgi zaruratdir - agar sizning xodimingiz sizga savol berishga qo'rqsa, unda ular noto'g'ri ish qilishlari ehtimoli ko'proq.
Yaxshi menejer qanday fazilatlarga ega?
Yaxshi aloqa ko'nikmalariga ega, bo'ysunuvchilar bilan do'stona va tanish xatti-harakatlarni amalga oshiradi, xodimlarning muvaffaqiyatlarini baholaydi, bo'ysunuvchilar tomonidan bajariladigan ishlarga baho beradi, quyi bo'g'inlarga ham amaliy, ham nazariy jihatdan o'rgatadi, o'z jamoasiga va alohida shaxslarga maqsad qo'yadi va hokazo.
Qanday qilib men qanday qilib menejerga fikr bildirishim kerak?
Menejeringizga konstruktiv fikr bildirish sizning martabaingizni yaxshilaydi. Tarkibiy menejeringizga qimmatli fikr-mulohazalarni etkazish uchun asta-sekin ko'rsatma: Siz tayyor bo'lishingiz va nima uchun muhimligini aniq bilishingiz kerak. Sizga to'sqinlik qilmaydigan vaqtni birga bron qiling. Fikr-mulohaza bildirish uchun ruxsat oling. O'zgartirmoqchi bo'lgan narsangiz haqida aniq va ob'ektiv bo'ling. Amallar bajarilganligiga ishonch hosil qilish uchun keyingi bosqichlarga rozilik bildiring. Keyinchalik jarayonni osongina takrorlashingiz uchun menejeringizga rahmat.
Qanday qilib men ishchilarimni menejer sifatida maoshlarini qadrlashlariga majbur qilaman?
Sizning ishchilaringizga maoshning o'rtacha ish haqidan yoki ish haqi miqdoridan yaxshiroq bo'lishini ta'minlash (siz onlayn narxlarni o'rganishingiz mumkin), taqqoslanadigan imtiyozlarga ega bo'lishingiz va ularga yaxshi munosabatda bo'lishingiz kerak. Agar siz ularning sa'y-harakatlarini qadrlash muhitini yaratsangiz, ular o'z navbatida ularning maoshlarini qadrlashadi. Ammo, agar siz ishchilaringiz sizdan hech qanday murosasiz ishlariga minnatdor bo'lishlarini kutsangiz, hafsalangiz pir bo'ladi; ular o'zlari tugatgan ish uchun kelishilgan ish haqini oldilar, oddiy ish tashkiloti. Ular ushbu maoshni qadrlaydimi yoki yo'qmi, uning darajasi va mehnat sharoitlariga bog'liq.
Jamoangizga yaxshi bo'ling. Ularsiz siz muvaffaqiyatga erisha olmaysiz.
Oddiy ish soatlaridan keyin ishchilarni qolishiga yo'l qo'ymang. Ularning vaqtlari va shaxsiy majburiyatlarini hurmat qiling va ular o'zlarining menejeri va tashkilot uchun ajoyib natijalarga erishgan holda o'zaro javob beradilar.
O'zingizning jamoangiz bilan omadingizni nishonlang, xoh orqa tomondan o'ralgan holda, ham tushlik qilishda yoki tushdan keyin ularni berishdan iborat.
Hech qachon, qanday qilib munosib bo'lishingizdan qat'iy nazar, xodimni ommaviy ravishda tanbeh bermang.
Agar ishdan bo'shatish mutlaqo zarur bo'lsa, xodimga avtomatik ravishda yomon ma'lumotnoma bermang. Ish shunchaki yomon ish bo'lgan bo'lishi mumkin. Xodimning kuchli va qobiliyatlarini ta'kidlang.
Yaxshi menejer bo'lish degani emas xalqni xushnud etish . Agar xodim chiziqdan o'tib ketsa yoki kutilgan natijalarni bajarmayotgan bo'lsa, a-dan foydalaning geribildirim sendvich yoki zo'ravonliksiz aloqa vaziyatni to'g'irlash uchun. Agar bu bajarilmasa, o'ylab ko'ring ularni otish .
Ishdan bo'shatish singari keskin qadam qo'yishdan oldin, xodimni boshqa bo'limga o'tkazish to'g'risida o'ylab ko'ring. U yoki boshqa muhitda gullashi mumkin.
Bir kishining noto'g'ri ishi uchun butun bo'limni qoralamang. Masalan, Jeyn ko'pincha ishdan kech qolishini payqadingiz. Barchaga vaqtida bo'lish haqida ogohlantiruvchi guruhli elektron pochta xabarini yuborish o'rniga, Jeyn bilan alohida uchrashing.
Agar xodimlar o'rtasida ziddiyat bo'lsa, darhol aralashing. Muammoni e'tiborsiz qoldirmang yoki uni o'zlari hal qilishni taklif qiling. Bunday vaziyatda ishlaydigan xodim ko'pincha o'zini tuzoq va ojiz his qiladi, ayniqsa boshqa xodim ulardan ustun bo'lsa yoki kompaniyada katta lavozimga ega bo'lsa. Har bir xodim bilan individual uchrashuvlarni rejalashtiring, keyin ularni birgalikda ko'rib chiqing. Agar kerak bo'lsa, kompaniyaning vositachisini chaqiring. Umumiy shikoyatlarga emas, balki aniq muammolarga murojaat qiling. "Men Bobga orqada qolganda yordam berishga majburman, chunki u men uchun hech qachon bunday qilmaydi" - bu aniq muammo. "Menga Bobning munosabati yoqmaydi" - bu umumiy shikoyat.
Qorli kunlar bolali xodimlar uchun muammo tug'diradi. Kunduzgi parvarishlash markazi yoki maktab yopiq bo'lishi mumkin. Xodimlarga o'z farzandlarini qor kunlarida olib kelishlariga ruxsat berishingiz kerakmi? Xodimlar bo'limiga murojaat qiling, chunki xavfsizlik yoki sug'urta bilan bog'liq muammolar bo'lishi mumkin. Xodimlarning vaqtini va shaxsiy hayotini hurmat qilish juda muhimdir.
gfotu.org © 2020