Yangi etakchi sifatida yangi cho'milish sindromidan qanday qutulish kerak

"Yangi supurgi sindromi" ko'plab yangi rahbarlarga ta'sir qiladi, ular to'satdan yillar davomida kimdir tomonidan boshqarilgandan keyin o'zlarini aybdor hisoblaydilar. Bu eski usullarni, eski usullarni, eski usullarni va hatto ba'zi eski xodimlarni supurib tashlash istagini anglatadi! Etakchi bo'lganingizdan so'ng, ipni egishdan oldin iplarni to'liq o'rganish juda muhimdir mushaklar . Siz faqatgina rahbar sifatida hamma narsaning yo'nalishini kuzatishingiz, hamma bilan suhbatlashishingiz va birinchi navbatda katta rasmni qidirishingiz mumkin.
Agar siz bir joyda ishlagan bo'lsangiz ham, nima "tushayotganini" bilasiz deb o'ylamang. Umumiy xodim bo'lish rahbar bo'lishdan farq qiladi. Siz menejer yoki xo'jayin bo'lganingizdan so'ng, umumiy landshaftning umumiy tendentsiyalarini aniqlash uchun vaqt kerak bo'ladi. Oldingi rolingizda o'rgangan narsalaringiz faqat shu rol, maydon yoki xizmatga tegishli bo'lishi mumkin. Aytaylik, siz hali ko'p narsalarni o'rganishingiz kerak va hali ko'p narsalarni qo'yishingiz kerak. O'qish sizga foyda keltirishi mumkin Qanday qilib kamtar bo'lish kerak .
Boshida diqqat bilan o'qing. Sizga yoqadi deb o'ylamang. Sizning oldingizdagi odam juda yaxshi ko'rgan bo'lishi mumkin, shuning uchun hech kim uni tark etishini ko'rishni xohlamagan. Yoki u (lar) u shunchalik taniqli emas ediki, ular siz kabi qiyin bo'lishingizdan qo'rqishadi! O'zgarishlarni amalga oshirishdan oldin odamlar sizni tanishi uchun; sezgir, mavjud va halol bo'lish orqali ularning ishonchini qozoning. Boshqacha aytganda, o'rganing Qanday qilib yaxshi xo'jayin bo'lish kerak (yoki Qanday qilib yaxshi menejer bo'lish kerak ) o'zgarishlarni hal qilishdan oldin.
Odamlar va ularning rollari bilan tanishish uchun vaqt ajrating. Ularga o'zlarining rollarini qanday tushunishlari va ular ishlayotgan tashkilotning umumiy yo'nalishini qanday qabul qilishlari haqida savol bering. Ammo siz ularni panjara qilayotganday his qilmang yoki ishlaridan ayrilish haqida tashvishlanmang.
Kuzatish. Bo'lim qanday ishlashini sinchkovlik bilan o'rganing, muammolarni kuzatib boring va bo'lim va xodimlarning madaniyati bilan tanishing. Ular gaplashyaptimi, hazillashayaptimi, kuladimi? Ular kuchayganmi yoki zaxiradami? Ular bandmi yoki shunchaki band? Ular o'z vazifalarini samarali bajarishyaptimi yoki ular birinchi navbatda turmasligi kerak bo'lgan narsalarga g'ildirak osishyaptimi? Birinchidan tomosha qilish sizga kirishdan oldin va chayqalishni boshlashdan oldin muammoli xodimlarni va muammolarni aniqlashga yordam beradi.
Xodimlardan fikrlarini so'rang. Ehtimol siz yangi g'oyalar bilan ovora bo'lsangiz-da, ularni oddiy ish uslubi sifatida taqdim etish, mavjud xodimlardan sotib olinishi dargumon - va norozilikni keltirib chiqarishi mumkin. Yodingizda bo'lsin, bu odamlar uzoq vaqt davomida ishlagan odamlardir. Ularning "ichki" ko'rinishi juda foydali bo'lishi mumkin. Buning o'rniga, konsalting xodimlariga o'zlarining g'oyalarini olish uchun ikki tomonlama yondashuvni qo'llang va keyin ijobiy natijalarga erishish uchun ushbu g'oyalarning eng istiqbolli variantlari bilan turmush qurish yo'llarini o'ylab ko'ring. Xodimlarning g'oyalaridan foyda olganingizni va amalga oshirilayotgan fikrlarni aniq belgilab qo'ying. Buni qilish sizning yo'lingizni tekislaydi!
  • Delegatsiya qilganingizda, sizga foydali va tegishli fikrlarni olish ehtimoli ko'proq. Qanday qilib vakolatni topshirishga qarang.
Sekin-asta o'zgarishni amalga oshiring. To'satdan va keskin o'zgarishlarning barchasi, barchaning ahvolini engillashtiradi va sizning tashkilotingizni buzish bilan tahdid qiladi. O'zgarishlarni yangi rahbar sifatida amalga oshirishning eng yaxshi yondoshuvi, odatda, mavjud tajribalarni bosqichma-bosqich o'zgartirish va ularni yangilari bilan o'zgartirishdir. Buning yagona istisnosi bu kompaniya muvaffaqiyatsizlikka uchragan vaziyatdir va hamma uni qisqa vaqt ichida burishga urinish uchun yoki sizni kutilmagan inqirozga duch kelganingizda bilishingizni biladi. Ikkinchisi, agar siz tashkilotni olg'a siljitishga va inqirozni hal qilishga undaydi deb o'ylasangiz, yangi ish usulini amalga oshirish uchun yaxshi imkoniyat bo'ladi. Ushbu nuqtada duch kelgan har qanday qarshilikni tashkilot sizni qabul qilishga tayyorligini barometr sifatida qo'llang va tegishli (keyingi) bosqichda o'lik o'tinni tozalang.
Xavotirga tushgan yoki turg'un ishlaydigan xodimlarning "Biz buni har doim shunday qilganmiz" degan umumiy fikrini qabul qilmang. "Balyoz yondashuvidan qochish juda muhim bo'lsa-da, sizga yuklangan vazifani bajarishingiz kerak bo'ladi. Siz rahbarlik uchun tanlangansiz va sizning rahbarlaringiz sizning yaxshilanishingizni ko'rishlarini kutishadi. O'zingiz uchun o'zgarishlar qilmang. O'zingiz o'zgartiring, lekin yaxshilanishni amalga oshiring Xodimlar ortiqcha yoki haddan tashqari talabga javob beradigan ish tartibiga kirishadilar - ish joyida bunday konstruktiv bo'lmagan ishlarni ko'rsangiz, o'zgarishlar kiritasiz va birdaniga yaxshilanishni talab qiling va kuting. Taklif qilinayotgan o'zgarishlar barqaror yoki foydali emasligi to'g'risida jiddiy dalillar bilan tasdiqlanmagan har qanday qarshilikka duch kelmang.
Shuningdek, yaqin orada hech narsa qilmaslikda xato qilmang. Odamlar yangi rahbariyat kelganda yangi tushuncha, motivatsiya va usullarni kiritishini kutishadi. Bu rahbarlardan kutadigan muvozanatli harakat. Siz etakchilik qilish uchun bu qobiliyatlarni aniq namoyish etganingiz uchun tanlangansiz, shuning uchun ishonch hosil qiling!
gfotu.org © 2020