Qanday qilib xodimlarning rivojlanishi va maqsadlarini korporativ maqsadlarga muvofiqlashtirish kerak

Ishlash menejmenti tizimlari tashkilotlarga ishlash jarayonlarini avtomatlashtirish va optimallashtirishga, xodimlarning rivojlanishi va maqsadlarini korporativ maqsadlarga muvofiqlashtirishga imkon beradi. Ushbu dala qo'llanmasi ishchi kuchini boshqarishdagi investitsiyalardan maksimal darajada foydalanishingizni ta'minlash uchun beshta muhim bosqichni ko'rib chiqadi.
Tashkilotning ish faoliyatini baholashni sozlang. Reyting tarqatishni boshqarish (RDM) dan foydalaning. Shuningdek, reytinglarni kalibrlash deb ataladi, bu sizga tashkilot ballari tarqalishi yanada izchil bo'lishini ta'minlash uchun reytinglarni kalibrlash imkoniyatini beradi. Odatiy xilma-xil, global tashkilotda, ish faoliyatini baholash shkalasi bo'linishdan boshqasiga bo'linadi. RDM xodimlarning butun tashkilot bo'ylab izchil va adolatli baholanishini ta'minlaydi va natijada rag'batlantirish va mukofotlar yanada to'g'ri qo'llanilishi mumkin.
  • RDM shuningdek, menejerlarning barcha to'g'ridan-to'g'ri ishchilarini besh balli shkala bo'yicha 4s yoki 5s sifatida baholay olishning eski muammolarini bartaraf etadi (ko'pincha bonus pulining katta qismini olish uchun). Bu "menejerlarni" o'z ko'rsatmalarini bajarish to'g'risida ko'p hollarda qiyin qarorlarni qabul qilishga majbur qiladi. Olingan reytinglarni kalibrlash odatda qo'ng'iroq egri chizig'iga o'xshaydi (masalan, 1s & 2s, ko'pi 3s, bir necha 4s & 5s).
Har xil reytinglar shkalasi va modellarini qo'llab-quvvatlash uchun ishlashni boshqarish tizimi va tegishli RDM funktsiyalari moslashuvchanmi yoki yo'qligini ko'rib chiqing. Masalan, turli bo'limlar yoki geografiyalarda ularning ishlash jarayonlarini boshqarishning noyob usullari bo'lishi mumkin.
  • Unumdorlikni boshqarish tizimi RDM funktsiyasidan foydalanishni talab qiladimi? Ideal holda, funktsional ravishda oddiy konfiguratsiya kaliti yordamida yoqilishi kerak, chunki reytinglarni kalibrlash tushunchasi ba'zi tashkilotlar uchun qarama-qarshi.
Faoliyat jarayonlarini mansabni rivojlantirish va o'qitish bilan bog'lash Muvaffaqiyatni boshqarish jarayonining natijasi menejer va uning to'g'ridan-to'g'ri hisoboti o'rtasida yakuniy tahlilni amalga oshirish bilan birga, jarayon xodimlarning mahorati, malakasi va xatti-harakatlaridagi bo'shliqlarni ham aniqlaydi. O'z-o'zini baholashning boshqa shakllari bilan bir qatorda 360 ta fikr-mulohazalar (agar tashkilot ichida qo'llanilsa), xodimlardagi bo'shliqlar haqida aniq tasavvur paydo bo'ladi. Ushbu rasm yordamida xodimlar hozirgi rolini yaxshilashga, kelajakda qiziqish roliga yoki ikkalasiga ham yaxshiroq tayyorgarlik ko'rishga yo'naltirilgan martaba rivojlanish rejalarini tuzishga qodir.
  • Kasbiy rivojlanishning ahamiyatini e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydi. SumTotal tomonidan o'tkazilgan global HR etakchilarining so'roviga ko'ra, 97 foiz HR rahbarlarining fikriga ko'ra, tizimli martaba rivojlanish jarayoni xodimlarni ushlab qolish va jalb qilishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Kadrlar rahbarlari, shuningdek, martaba ko'tarish imkoniyatlarini taqdim etish va xodimlarga martaba rivojlanishini rejalashtirish yuqori ishchilarni saqlab qolishning eng muhim mexanizmlaridan biri deb hisoblashadi.
Ko'nikmalarni, vakolatlarni va xatti-harakatlarni yaxshilash uchun ishlash va boshqarish faoliyatini rivojlanish maqsadlari sifatida o'quv va o'quv mashg'ulotlarini tanlang. Darhaqiqat, ko'plab tashkilotlar martaba o'sishi va o'qishni boshqarish bilan bog'lanish uchun yaqinlashmoqdalar. Aslida, tashkilotlarning uchdan ikki qismi xodimlarning martaba rivojlanishini rejalashtirishni o'qitish va kurs ishini engillashtirish uchun menejmentni o'rganishga bog'lash yoki rejalashtirish.
Ushbu turli iqtidorlarni boshqarish funktsiyalarini bog'lashda o'zingizdan so'rang:
  • Xodim ish faoliyatini bevosita ko'rib chiqish jarayonida yangi rivojlanish rejasini tuza oladimi yoki to'g'ridan-to'g'ri mavjud rejasiga o'zgartirish kiritishi mumkinmi?
  • Karyerani rivojlantirish jarayoni o'z-o'zidan mustaqil ishlash tsiklini rejalashtirishga imkon beradigan alohida jarayon sifatida mavjudmi?
  • Ishlash menejmenti, martaba rivojlanishi va o'quv jarayonini boshqarish jarayonlari o'rtasidagi o'tish foydalanuvchilar uchun muammosiz bo'ladimi (masalan, bir xil foydalanuvchi interfeysi, qarash va his qilish, foydalanuvchiga uzilgan jarayon taassurotini bermaydi)?
  • Ushbu iqtidorlarni barcha funktsiyalarini bir-biriga bog'lab qo'yish uchun tizimlarni birlashtirish bo'yicha harakatlar va xarajatlar talab etiladimi yoki barcha funktsiyalar ularni ularni tashqaridan bog'laydigan umumiy texnologik platformada joylashganmi?
  • Ishga qabul qilish va o'qishning xodimlar ishiga ta'sirini aniqlash uchun osongina o'zaro faoliyat funktsional hisobotlarni ishlata olasizmi?
Ish uchun haq to'lashni yoqish. Xizmatga asoslangan madaniyatni yarating. Xodimlarning ish haqi miqdorini tenglashtiradigan dasturlar - ish haqi ko'payishi, mukofotlar, uzoq muddatli rag'batlantirishlar - bu ularning ish faoliyatini oshirishda juda samarali ekanligi isbotlandi. Ko'pincha "ish haqi to'lash" deb nomlanadigan (P4P) kontseptsiya butun tashkilot bo'ylab maqsadlar, ko'rsatkichlar va mukofotlarni tenglashtirish orqali eng yaxshi ijrochilar madaniyatini shakllantirishdan iborat. Eng yaxshi ishtirokchilarni rag'batlantirish, mukofotlash va saqlab qolish har qanday kompaniya uchun o'sish istiqbollarini saqlab qolishga yoki orttirishga intiladigan har qanday kompaniya uchun asosiy vazifadir.
  • Eng yaxshi darajadagi tashkilotlar, har bir hissa qo'shgan shaxsning erishgan yutuqlari va pastki chiziqqa qo'shgan hissasi bilan to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda kompensatsiya qilish tizimiga yo'naltirilgan. Bu vazifa xodimlarning maqsadlarini tashkiliy maqsadlar bilan samarali muvofiqlashtirish, ish faoliyatini boshqarish jarayonlarini avtomatlashtirish va ularni kompensatsiya siyosati yoki korxona darajasida vaqtga asoslangan rag'batlantirish rejalari bilan bog'lashdan iborat.
  • P4P va mehnatga asoslangan ish haqi dasturlari, ayniqsa rahbarlarga taalluqli dasturlar, global moliyaviy tizim inqirozi tufayli kelib chiqadigan qonunchilik va tartibga solish talablariga binoan so'nggi paytlarda yangilangan foizlarni oldilar. Shunga qaramay, tashkilotlarning atigi 36% P4P jarayonlarini avtomatlashtirish va takomillashtirish uchun texnologik sarmoyalarni amalga oshirdi. Shubhasiz, yangi qoidalar kuchga kirishi bilan bir vaqtning o'zida xizmat ko'rsatishga asoslangan madaniyatning fazilatlarini qo'llab-quvvatlash uchun imkoniyat mavjud. Oxirgi masala, ayniqsa ommaviy sotiladigan kompaniyalar uchun juda muhimdir.
  • Ideal holda, P4P uchun zarur bo'lgan barcha tarkibiy qismlarni bir-biriga bog'laydigan yagona, markazlashtirilgan HR platforma talab qilinadi, chunki u o'zaro funktsional hisobotni osonlashtiradi va turli xil tizimlarni boshqarish va boshqarish uchun texnik qiyinchiliklarni va xarajatlarni yo'q qiladi.
P4P uchun oldindan kerakli komponentlarni tushunish. Ular:
  • Ishlash jarayonlarini avtomatlashtirish va optimallashtirish, xodimlarning rivojlanishi va maqsadlarini korporativ maqsadlarga muvofiqlashtirish uchun ishchi kuchini boshqarish boshqaruvidan foydalaning. Amaliyotni boshqarish tashkilotlarga tashkilotning maqsadlari va strategik tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash bo'yicha xodimlarning sa'y-harakatlarini rejalashtirishga, natijalar, ishlash va asosiy vakolatlarga baho berishga imkon beradi.
  • Kompensatsiyani boshqarishda kompensatsiyani rejalashtirishdan qanday foydalanishni tushuning. Bu global kompensatsiya va mukofot siyosatini rejalashtirish, modellashtirish, byudjetlashtirish, tahlil qilish va bajarishni soddalashtiradi va standartlashtiradi. Kompensatsiya menejmenti tashkilotlarga barcha ishchilarga doimiy ish haqi rejalari va mukofotlarni ishlab chiqish va qo'llash imkonini beradi.
  • Hisobot va audit: kompensatsiya va ishlash bilan bog'liq bo'lgan barcha operatsiyalarning muvofiqligi to'g'risidagi hisobotlarni va auditorlik tekshiruvlarini ta'minlaydi. Hisobot va audit o'z vaqtida qaror qabul qilishni osonlashtirish uchun muhim ma'lumotlarni to'playdi.
Ishchi kuchi analitikasidan foydalanish orqali doimiy yaxshilanishni boshqaring An'anaviy tranzaktsion hisobot va elektron jadvalga asoslangan vositalar HR uchun ko'p yillar davomida mavjud bo'lgan. Ko'pincha, moslashuvchan, foydalanish qiyin va foydalana olmaydigan ushbu vositalar, hozirgi paytda kadrlar bo'yicha mutaxassislar ishchi kuchining muhim ko'rsatkichlariga (masalan, ishchilarni ushlab turish, vaqtni yollash) tayanadi. Ammo ularni strategik deb tasniflash qiyin. Va global iqtisodiy sharoitda, HR etakchilari o'zlarining kadrlar dasturlarining ta'sirini doimiy ravishda o'lchash va xabardor qilish, ayniqsa strategik tashabbuslarni moliyalashtirishni ta'minlash uchun tobora kuchayib bormoqda. Afsuski, tranzaktsiyalar haqida hisobot berish vositalari juda kam yordam beradi.
  • O'z navbatida, ishchilarni strategik tahlil qilish, HR samaradorligi va samaradorligini o'lchash uchun yanada mazmunli usullarni taqdim etadi. Kadrlar bo'yicha mutaxassislarga ma'lumot to'plash va manipulyatsiya qilishdan ko'ra ko'proq tahlil, tushuncha va harakatlarga e'tibor qaratish imkonini beradigan yangi, oldindan integratsiyalashgan texnologiyalar paydo bo'ldi. Masalan, xodimlarni boshqarish dasturining xodimlar ishiga yoki xodimlarni jalb qilish dasturlarining ishchi kuchi unumdorligiga ta'sirini bilishni istamagan qanday HR rahbari?
  • Xodimlar rahbarlari duch keladigan qiyinchiliklarning bir qismi ma'lumotlar turli tashkilotlarda tarqalishi va xodimlarni hisobga olishning umumiy tizimi yo'qligidir. Iste'dod funktsiyalarini, shu jumladan Performance boshqarishni qamrab oladigan yagona, to'liq ulangan HR platformasi ba'zi muammolarni engillashtirishi mumkin, chunki ma'lumotlar bir joyda. Va kuchli tahliliy va hisobot funktsiyasi bilan, oldindan belgilangan o'lchovlar bilan birga, ilgari mavjud bo'lmagan tushunchalarni olish mumkin.
Ishchi kuchini tahlil qilish usullarini baholashda quyidagi savollarni bering:
  • Unumdorlikni boshqarish tizimi barcha ma'lumotlarni interfaol grafik displeylar bilan ta'minlaydigan barqaror va standart standart analitik dvigatelga egami?
  • Texnik bo'lmagan foydalanuvchilar o'zlarining tahlillarini intuitiv, veb-ga asoslangan interfeys orqali o'tkazishlari uchun Performance boshqarish tizimi murakkabliklarni tahlil mexanizmidan chiqarib tashlaydimi?
  • Muvaffaqiyatlarni boshqarish tizimidan tashqarida chuqur tahliliy qarashlarni taqqoslash va gapirish, boshqacha aytganda, iste'dodlarni boshqarish platformasida - xodimlarni ishlashiga o'qitishning ta'siri kabi ko'proq strategik kadrlar o'lchovlarini tushunish uchun qobiliyat bormi?
  • Xavfsizlik siyosati faqat bir marta o'rnatilishi kerak, shunday qilib ishlashni boshqarish tizimi bilan bir xil keng qamrovli xavfsizlik huquqlari va qoidalaridan foydalangan holda, tahlil tizimi ma'muriy xarajatlarni kamaytiradimi?
Sozlang, sozlamang. Har bir tashkilotning o'ziga xos ehtiyojlariga muvofiq ishlashni boshqarish tizimining elementlari to'liq konfiguratsiya qilinishi kerak. Maqsadlar, vakolatlar va ishlab chiqish faoliyati, shuningdek, qadamlar soni (masalan, ish oqimi) kabi boshqaruvni boshqarish shakllarining bo'limlari tashkilot, bo'linma yoki hatto geografiya tomonidan tanlanishi kerak. Konfiguratsiya jarayonning har bir bosqichida qaysi amallarni bajarish mumkinligini, shaklni kim o'qiydigan yoki tahrirlay oladiganni boshqarish vositalarini va elektron pochta xabarnomalari matnini o'z ichiga oladi.
Konfiguratsiya va sozlash o'rtasidagi chegarani aniqlang. Turli platformalar va texnologiyalar, bitta yondashuvni boshqasiga nisbatan afzal ko'radi.
  • Moslashtirish: dasturga dasturiy o'zgartirishlar kiritish. Moslashtirish - bu rivojlanishga mo'ljallangan mashq bo'lib, u dasturni o'zi ishlab chiqqanidan tashqari kengaytiradi. Maxsus kod foydali, ammo xavfli ham bo'lishi mumkin, chunki u kelajakda yangilanishga ta'sir qiladi va egalikning umumiy qiymatini oshirishga moyildir.
  • Konfiguratsiya: Ilovaga deklarativ o'zgartirishlar kiritish. Konfiguratsiya dastur parametrlarini o'zgartirishga ta'sir qiladigan tizim parametrlarini o'zgartirishni talab qiladi. Konfiguratsiya ko'pincha sozlash uchun afzalroqdir, chunki u kelajakdagi yangilanishlarga xavf tug'dirmaydi.
  • Texnologiyalarning rivojlanishi ko'pgina tashkilotlar uchun aniq konfiguratsiya usulini afzal ko'rdi. Konfiguratsiya parametrlarga asoslangan dasturiy ta'minot va sehrgarlar orqali amalga oshiriladi, ular texnik dasturlash tajribasini talab qilmaydi va shu bilan mijozlarga Performance boshqarish tizimining barcha jihatlarini, shu jumladan menyularni, shakllarni, ish oqimlarini, tashqi ko'rinishni va boshqalarni sozlash uchun moslashuvchan va to'liq boshqaruvni ta'minlaydi va xavfsizlik. Imtiyozlar egalik qiymatining pasayishi va kelajakda yanada yaxshilanishni o'z ichiga oladi.
Konfiguratsiyani amalga oshirishda quyidagilarga e'tibor bering.
  • Texnik bo'lmagan foydalanuvchilar, masalan HR ma'murlari, texnik dasturlash ko'nikmalarini yoki IS / IT ishtirokini talab qilmaydigan konfiguratsiya vositalarini ishlata oladilarmi?
  • Konfiguratsiya vositalari Performansni boshqarish tizimining umumiy moslashuvchanligini, shu jumladan menyularga, shakllarga, ish oqimlariga, tashqi ko'rinishga va xavfsizlikka o'zgartirishlarni o'z ichiga olgan juda murakkab konfiguratsiya variantlarini taqdim eta oladimi?
  • Asboblar mijozlar talablarini tezkor ravishda joylashtirishga imkon yaratadimi va tezkor o'zgarishlarni amalga oshirishga moslashuvchanmi? Masalan, yangi ishlash jarayonini yaratish yoki mavjudini yangi bo'lim yoki geografiyada foydalanish uchun moslashtirish qanchalik oson?
  • Performance boshqaruv tizimini yangilash o'rtasida konfiguratsiyalar saqlanadimi, shu bilan yangi versiyalarni yangilash vaqt, kuch va xarajatlarni kamaytiradi?
gfotu.org © 2020